BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Sebuah organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya
manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’I (2004:35) “tanpa
didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif,
strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu
mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan
datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen
guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk
menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan .
Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses
manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari
posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah
seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer
sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi
yang terkait dengan manusia. Tujuan dari integrasi system adalah untuk
menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari
perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkandengan
prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Oleh karena itu,
perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar
tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai.
Berdasarkan studi dari Laporan
Pembangunan Manusia Global 2002 (UNDP 2002) terhadap 173 negara di dunia,
diketahui bahwa kinerja pendapatan per kapita tertinggi adalah dari negara
Luxembourg yaitu sekitar $US 50 ribu ($US 50,061) dan terrendah (pendapatan per
kapita terrendah) adalah dari negara Sierra Leone yaitu $US 490. Hal ini
berarti secara kasar dapat disimpulkan bahwa pendapatan per kapita penduduk NTT
yang sebesar $US 200-an—katakanlah berkisar $US 200 - $US 300, masih lebih
rendah daripada pendapatan per kapita penduduk negara termiskin di dunia
(Sierra Leone) yang sebesar $US 490.
Berdasarkan studi dari Laporan
Pembangunan Manusia Indonesia 2001 (BPS, BAPPENAS, dan UNDP 2001) diketahui
bahwa kinerja pendapatan per kapita tertinggi (PDRB real per kapita—tanpa
minyak dan gas) pada lingkup provinsi di Indonesia adalah dari Provinsi DKI
Jakarta yaitu Rp 5.943.000 per tahun atau Rp 495.250 per bulan dan
terrendah adalah dari Provinsi Nusa
Tenggara Timur yaitu Rp 712.000 per tahun atau Rp 59.333 per bulan, atau hanya
sekitar 12 persen daripada pendapatan
per kapita penduduk DKI Jakarta. Kinerja
pendapatan per kapita di Nusa Tenggara Timur adalah yang paling rendah (paling
buruk) di Indonesia. Kinerja pendapatan
per kapita lingkup kabupaten/kota
tertinggi (PDRB real per kapita—tanpa minyak dan gas) adalah dari Kota
Madya Jakarta Pusat (Provinsi DKI Jakarta) yaitu Rp 15.820.000 per tahun atau Rp 1.318.333
per bulan dan terrendah adalah dari Kabupaten Timor Tengah Selatan (Provinsi
Nusa Tenggara Timur) yaitu Rp 497.000 per tahun atau Rp 41.417 per bulan, atau
hanya sekitar 3,14 persen daripada pendapatan per kapita penduduk Jakarta
Pusat. Terdapat dua kabupaten di NTT
yang memiliki kinerja pendapatan per kapita terrendah di Indonesia (ranking 293
dan 294 dari 294 kabupaten yang dipelajari), yaitu Kabupaten Timor Tengah
Selatan (pendapatan per kapita Rp 497.000 per tahun ranking 294 dari 294
kabupaten di Indonesia) dan Kabupaten Sumba Barat (pendapatan per kapita Rp
501.000 per tahun ranking 293 dari 294 kabupaten di Indonesia).
B.
Rumusan Masalah
1. Perncanaan
SDM
A. Pengertian perencanaan SDM
B. Perencanaan kebutuhan sumber daya
manusia (SDM).
C.
Faktor-faktor
yang mempengaruhi Perencanaan SDM.
D. Fungsi dan Manfaat perencanaan SDM.
E. Proses yang terjadi di Perencanaan
SDM
F. Sistem dalam Perencanaan SDM
2. Program
Kerja
A. Komponin-komponin Program Kerja
B. Mikanisme Penyusunan Program Kerja
C. Manfaat Adanya Program Kerja
C.
Tujuan Penulisan
1. Perncanaan
SDM
A. Untuk mengetahui pengertian dari perencanaan
SDM
B. Untuk mengetahui perencanaan
kebutuhan sumber daya manusia (SDM).
C. Untuk Mengetahui faktor-faktor yang
mempengaruhi Perencanaan SDM
D. Agar mengetahui fungsi dan manfaat
perencanaan SDM
E. Agar bisa memahami peroses yang
terjadi dalam perencanaan SDM
F. Agar memahami Sisitem-sistem yang
terjadi dalam Perencanaan SDM
2. Program
Kerja
A. Untuk Mengetahui Apasaja
Komponin-komponin Program Kerja
B. Untuk Mengetahui Bagaimana Mikanisme
Penyusunan Program Kerja
C. Untuk Mengetahui Manfaat Adanya
Program Kerja
BAB
II
PEMBAHASAN
1. PERENCANAAN
SDM
A. Pengertian
perencanaan SDM
Berbagai pandangan mengenai definisi
perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p.
53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan
serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan
bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti
mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja
organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi
perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6)
Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan
kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi
dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai
yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Sumber daya manusia adalah kemampuan
terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan
sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi
kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan
sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut
agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)
mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan,
pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan
mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu
yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
B. Perencanaan
Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)
Perencanaan kebutuhan tenaga kerja
atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja
masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan
dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan
tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal &
faktor eksternal perusahaan.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci
dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki
keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini
kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut
kondisi SDM Indonesia, yaitu:
·
Pertama adanya ketimpangan antara
jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada
krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah
kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06
juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus
selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.
·
Kedua, tingkat pendidikan angkatan
kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja
Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah
tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya
kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi. Lesunya
dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini
mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan
tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi
terus meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja
lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan
tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di
Indonesia.
C. Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan sumber daya
manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p.
55-57)
1. Lingkungan
Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka
pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a.
Perkembangan ekonomi mempunyai
pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi,
pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis
yang dihadapi perusahaan.
b.
Kondisi sosial-politik-hukum
mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai
peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
c.
Sedangkan perubahan-perubahan
teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai.
Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
d.
Para pesaing merupakan suatu
tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya
manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa
perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam
perencanaan sumber daya manusia.
2. Keputusan-keputusan
Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia.
a.
Rencana strategis perusahaan adalah
keputusan yang paling berpengaruh.
Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai
sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar
baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang
dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b.
Dalam jangka pendek, para perencana
menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk
anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti
pada kebutuhan sumber daya manusia.
c.
Forecast penjualan dan produksi
meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia
jangka pendek.
d.
Perluasan usaha berarti kebutuhan
sumber daya manusia baru.
e. Begitu juga, reorganisasi atau
perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan
dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di
masa mendatang.
3. Faktor-faktor
Persediaan Karyawan
Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh
kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan
kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang
faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman
perencanaan yang akurat.
D. Fungsi
dan Manfaat Perencanaan SDM
Sudah
merupakan tugas manajemen sumber daya manusia untuk mengelola manusia seefektif
mungkin, agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan
memuaskan. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen umum
yang memfokuskan diri pada sumber daya manusia.[1]
Adapun fungsi Manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen
umum, yaitu:
a. Fungsi Manajerial
1. Perencanaan (Planning)
2. Pengorganisasian (Organizing)
3. Pengarahan (Directing)
4. Pengendalian (Controlling)
b. Fungsi Operasional
1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)
2. Pengembangan (development)
3. Kompensasi (compensation)
4. Pengintegrasian (integration)
5. Pemeliharaan (maintenance)
1)
Perencanaan
(Planning)
Semua
orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian terpenting, dan oleh karena itu
menyita waktu banyak dalam proses manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia,
perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam
rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata
lain mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan
kepada masing-masing orang dalam rangka mencapai tugas organisasi yang telah
direncanakan.
2)
Pengorganisasian
(Organizing)
Apabila
serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai tujuan organisasi,
maka untuk pelaksanaan atau implementasi kegiatan tersebut harus
diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif,
oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian tugas dan
tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan kegiatan
masing-masing.
3)
Pengarahan
(Directing)
Untuk
melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat
berjalan dengan efektif maka diperlukan adanya arahan (directing) dari
manajer. Dalam suatu organisasi yang besar biasanya pengarahan tidak mungkin
dilakukan oleh manajer itu sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain
yang diberi wewenang untuk itu.
4)
Pengendalian
(Controlling)
Fungsi
pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-kegiatan organisasi
itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana. Di samping itu
pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan ke luar atau pemecahan
apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.
a)
Pengadaan
Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)
Jika
dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya manusia akan
bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia
yang tepat, sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang
bersangkutan. Penentuan sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar
yang diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu system
rekruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu dikembangkan secara
matang.
b)
Pengembangan
(development)
Dengan adanya tenaga atau sumber
daya, yang telah diperoleh suatu organisasi, maka perlu diadakan pengembangan
tenaga sampai pada taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu.
Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan pengembangan organisasi.
Apabila organisasi itu ingin berkembang maka seyogianya diikuti oleh
pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat
dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.
c)
Kompensasi
(compensation)
Kompensasi
adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini
organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan. Hal
ini wajar karena karyawan sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah
memberikan jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari
hasil-hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi atau
uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan hasil kerja.
d)
Pengintegrasian
(integration)
Integrasi adalah kegiatan manajemen
yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu
organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam pelaksanaan kegiatan
organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara karyawan atau antara
karyawan dengan manajer. Untuk itulah pentingnya fungsi integrasi ini agar
diperoleh kesepakatan kembali dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.
e)
Pemeliharaan (maintenance)
Kemampuan-kemampuan atau keahlian
(skill) dari sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi
perlu dipelihara (maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah
merupakan asset yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi.
Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja
karyawan.
f)
Pemutusan
Hubungan Tenaga Kerja (separation)
Seorang
karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi tertentu. Pada suatu
ketika paling tidak mereka harus memutuskan hubungan kerja dengan cara pensiun.
Untuk itu maka tenaga kerja atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat.
Organisasi harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai
dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin warga masyarakat yang
dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin. Seorang manajer
sumber daya manusia harus melaksanakan fungsi ini dengan baik.[3]
Pelaksanaan
berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia sebenarnya bukan hanya
menciptakan sumber daya manusia yang produktif mendukung tujuan organisasi,
akan tetapi juga menciptakan suatu kondisi yang lebih baik guna meningkatkan
potensi dan motivasi sumber daya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analysis,
perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi, penempatan dan
pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang baik dapat meningkatkan
potensi sumber daya manusia untuk berkarya, karena telah mendapatkan bekal
pengetahuan, keterampilan dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the
right man on the right place).
Sedangkan
pelaksanaan fungsi sumber daya manusia lainnya seperti kompensasi, perlindungan
dan hubungan tenaga kerja yang baik akan dapat menimbulkan stimulus yang
mendorong meningkatnya motivasi kerja sumber daya manusia.[4]
Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan
beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat
tersebut antara lain: (Rivai, 2004, p. 48)
1.
Perusahaan dapat memanfaatkan sumber
daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber
daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber
daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut
antara lain meliputi:
o Jumlah karyawan yang ada
o Berbagai kualifikasinya
o Masa kerja masing-masing karyawan
o Pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah
diikuti
o Bakat yang masih perlu dikembangkan
o
Minat karyawan, terutama yang
berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan
Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya
dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas
sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa
depan, yaitu:
·
Promosi karyawan tertentu untuk
mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi
kekosongan.
·
Peningkatan kemampuan melaksanakan
tugas yang sama.
·
Dalam hal terjadinya alih wilayah
kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas
jabatanya tidak mengalami perubahan.
2.
Melalui perencanaan sumber daya
manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila
sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard
Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang
meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing
sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua
sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi
organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan
kebutuhan dan beban kerja.
3.
Produktivitas dapat lebih
ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan
yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan
dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan
produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan
kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan
disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam
menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
4.
Perencanaan sumber daya manusia
berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam
arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan
berbagai aktivitas baru kelak.
5.
Salah satu segi manajemen sumber
daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan
informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat
semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya
manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam
negeri maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen
melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang
berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat
dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6.
Seperti telah dimaklumi salah satu
kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber
daya manusia adalah penelitian.
Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang
dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul
pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:
a.
Permintaan pemakai tenaga kerja atas
tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.
b.
Jumlah pencari pekerjaan beserta
bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji
dan sebagainya.
Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang
disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
7.
Rencana sumber daya manusia
merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani
sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut
adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi
peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa
perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.
8.
Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar
kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang
potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data
perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok
dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang
memerlukan sumber daya manusia.
9.
Acuan dalam menyusun program
pengembangan sumber daya manusia.
Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah
satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya
data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah
dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan.
Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber
daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi
kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan
E. Proses
Dalam Perencanaan SDM
Perencanaan SDM merupakan proses
analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia
sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1.
Kepentingan
Perencanaan SDM
Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia
(SDM), yaitu:
· Kepentingan Individu.
· Kepentingan Organisasi.
· Kepentingan Nasional.
2.
Komponen-komponen
Perencanaan SDM
Terdapat beberapa komponen yang
perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
Ø Tujuan
Perencanaan SDM harus mempunyai
tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan
nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen
dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
Ø Perencanaan
Organisasi
Perencanaan Organisasi merupakan
aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif
bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh
tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun
pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan
teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.
Kesimpulannya, PSDM memberikan
petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga
kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki
tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat
disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu
organisasi.
Ø Syarat
– syarat perencanaan SDM
a. Harus mengetahui secara jelas
masalah yang akan direncanakannya.
b. Harus mampu mengumpulkan dan
menganalisis informasi tentang SDM.
c. Harus mempunyai pengalaman luas
tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.
d. Harus mampu membaca situasi SDM masa
kini dan masa mendatang.
e. Mampu memperkirakan peningkatan SDM
dan teknologi masa depan.
f. Mengetahui secara luas peraturan dan
kebijaksanaan perburuhan pemerintah.
3. Proses perencanaan SDM
Strategi SDM adalah alat yang
digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran
dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan
mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.
Pengembangan rencana SDM merupakan
rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus
mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak
hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan
pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti
perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat
mempengaruhi organisasi tersebut.
· Prosedur perencanaan SDM
· Menetapkan secara jelas kualitas dan
kuantitas SDM yang dibutuhkan.
· Mengumpulkan data dan informasi
tentang SDM.
· Mengelompokkan data dan informasi
serta menganalisisnya.
· Menetapkan beberapa alternative.
· Memilih yang terbaik dari
alternative yang ada menjadi rencana.
· Menginformasikan rencana kepada para
karyawan untuk direalisasikan.
Metode Perencanaan SDM ,dikenal atas
metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa
perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan
perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya
cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang
merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM
dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan
(forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative
kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
4. Pengevaluasian Rencana SDM
Jika perencanaan SDM dilakukan
dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap
dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.
Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat
mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan
sebelumnya yang lebih besar biayanya.
Tersedianya lebih banyak waktu untuk
menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui
sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
Adanya kesempatan yang lebih baik
untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan
datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.
5. Kendala-kendala Perencanaan SDM
1.
Standar
kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti
belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan
(prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi kendala yang serius
dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2.
Manusia
(SDM) Mahluk Hidup
Manusia sebagai mahluk hidup tidak
dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena
itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu
tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3.
Situasi
SDM
Persediaan, mutu, dan penyebaran
penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi
kendala proses PSDM yang baik dan benar.
4.
Kebijaksanaan
Perburuhan Pemerintah/ Peraturan Pemerintah
Kebijaksanaan perburuhan pemerintah,
seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk
membuat rencana yang baik dan tepat.
F.
SISTEM PERENCANAAN SDM
Ada
4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM
1.
Inventarisasi
persediaan SDM
Pencatatan atau pendataan jumlah SDM
yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasai, atau dengan kata lain
pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat
umum, sekarang atau yang sedang terjadi.
2.
Forecast
SDM/ peramalan SDM
Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa
datang. Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari
sumber eksternal terdiri atas:
a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi
b. Pasar tenaga kerja
Memprediksi
permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif daripada
memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang
mempengaruhinya. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja
(Simamora, 1997:176) terdiri atas:
· Perubahan lingkungan eksternal
· Perubahan kondisi organisasi
· Perubahan kondisi tenaga kerja
3. Penyusunan rencana SDM
Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses
menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian,
dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan
organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan
bermanfaat secara ekonomis.
4.
Pengawasan
dan Evaluasi
Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia
dapat berupa apa saja tentang manusia dalam organisasi. Yang lain dapat pula
mengenai dayanya sendiri atau orangnya sendiri yang juga memerlukan pengawasan
dan evaluasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang
harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan demikian,
fungsi manajemen sumber daya manusia ini sama pentingnya dengan perencanaan dan
pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan langkah lanjut dari perencanaan, tetapi
sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini karena pengendalian dan
pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai
dengan yang direncanakan
2. PROGRAM KERJA
A.
Komponin-Komponin
Program Kerja
Seorang pimpinan harus bisa memilih program
kerja yang menjadi prioritas utama dalam sebuah organisasi, yang menguntungkan
untuk organisasi, menentukan sebuah kepanitiaan dan menentukan bidang-bidang
yang dibutuhkan, menentukan garis-garis besar dan tata cara pelaksanaan program
kerja dari tiap-tiap bidang, mengalokasikan sumberdaya dan mengotrol jalannya
pelaksanaan. Dalam perencanaan program kerja komponen-komponen yang
harus ada adalah sebagai berikut:[5]
1.
pemilihan program kerja prioritas.
2.
menentukan tujuan program kerja.
3.
menganalisa isu
4.
menentukan cakupan program kerja.
5.
menentukan garis besar waktu dan pelaksanaan.
1. PROGRAM KERJA PRIORITAS
“nama program kerja”
“nama program kerja”
2. TUJUAN : mengapa punya
program kerja ?
1. mendidik / membangun sekelompok ……(siapa)…agar dapat membuat / mengembangkan …(apa)….dengan waktu ….(berapa lama) … dengan harapan terbentuk menjadi….(bagaimana)….dengan segala keterbatasan yang ada.
2. program kerja dapat mengurangi apa ?
3. apa hasilnya untuk organisasi ?
4. apa kelanjutan dari program kerja (terobosan) ?
1. mendidik / membangun sekelompok ……(siapa)…agar dapat membuat / mengembangkan …(apa)….dengan waktu ….(berapa lama) … dengan harapan terbentuk menjadi….(bagaimana)….dengan segala keterbatasan yang ada.
2. program kerja dapat mengurangi apa ?
3. apa hasilnya untuk organisasi ?
4. apa kelanjutan dari program kerja (terobosan) ?
3. ISU : analisis system.
1. kenapa program kerja ini sampai diajukan ?
2. kelemahan, kekuatan dari organisasi (dari dalam).
2. peluang, ancaman untuk organisasi (dari luar).
1. kenapa program kerja ini sampai diajukan ?
2. kelemahan, kekuatan dari organisasi (dari dalam).
2. peluang, ancaman untuk organisasi (dari luar).
4. CAKUPAN : untuk siapa,
dan area cakupan seberapa besar ?
1. diperuntukkan untuk siapa ?
2. seberapa besar daerah cakupannya ?
1. diperuntukkan untuk siapa ?
2. seberapa besar daerah cakupannya ?
5.
WAKTU
1. butuh berapa tahap ?
2. tiap tahap butuh berapa lama ?
1. butuh berapa tahap ?
2. tiap tahap butuh berapa lama ?
C.
Manfaat Program Kerja
Adapun
beberapa manfaat pembuatan sebuah program kerja di antaranya adalah sebagai
berikut:[7]
1. Membuat pekerjaan menjadi efektif.
2. Sebagai tolak ukur kemajuan atau
perogres perusahaan.
3. Membuat semua pekerjaan menjadi
terjadwal.
4. Setiap pegawai mempunyai patokan
dalam menyelesaikan pekerjaan.
5. Perogram kerja bisa membuat rencana
kerja menjadi terukur dan terorganisir
BAB
III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan uraian sebelumnya, pada
bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan :
1. Perencanaan sumber daya manusia
(Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber
daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah
strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu
organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan
SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia
organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan
dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .
2. Perencanaan sumber daya manusia awal
difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta
cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian
berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan
program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi
pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.
3. Dalam pelaksanaannya, perencanaan
sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini
dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan
kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.
Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan
jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi
bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang
sangat cepat dan dinamis .
4. Pada akhirnya dari seluruh
penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk
dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang
tepat
B. Saran
.
Hal Yang paling penting di dalam
suatu perusahaan adalah Perencanaan SDM, sehingga hal yang harus dan penting
untuk diperhatikan adalah Perencanaan SDM. Perencanaan SDM yang baik akan
menentukan tingkat kemapanan suatu perusahaan.
Mungkin sedikit saran dari penulis, :
1. SDM yang saat ini tersedia bisa di
daya gunakan secara baik sehingga meningkatkan kualitas Perusahaan.
2. Visi dan misi SDM harus sejalan
dengan visi dan misi perusahaan.
3. Perusahaan harus bisa melakukan
pengadaan karyawan secara ekonomis.
4. Mungkin inilah yang diwacanakan pada
penulisan meskipun penulisan ini jauh
dari sempurna minimal kita mengimplementasikan tulisan ini
.
Daftar
Pustaka
ü Yustika Ahmad Erani, 2007,
Perekonomian Indonesia, FE UNIBRAW, Malang.
ü Kompas, (Kamis, 16 desember 2010).
ü Kompas, (Minggu, 9 januari 2011).
ü Jackson, S.E., & Schuler, R.S.
1990. Human Resource Planning: Challenges for Industrial/Organization
Psychologists. New York, West Publishing Company . Mondy ,R.W & Noe
III,RM,1995,Human Resource Management, Massahusetts, Allyn & Bacon Nawawi,
Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University
Press.
ü Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi
Terintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru
Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books.
ü Purnama, N. 2000. Membangun
Keunggulan Bersaing Melalui Integrasi Perencanaan Strategik dan Perendanaan
SDM. Jakarta, Usahawan, 7(29):3-8 Riva’i, Veithzal, 2004, Manajemen Sumberdaya
Manusia untuk Perusahaan : dari teori ke praktek, Jakarta.
ü Dr. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara,
Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar